Pozyskiwanie utalentowanych, młodych pracowników jest jednym z kluczowych wyzwań współczesnych firm i organizacji. Polski rynek zmienił się, na przestrzeni raptem kilku lat, w tym obszarze diametralnie, z rynku pracodawców na rynek pracowników. Przekonaliśmy się o tym bardzo bezpośrednio organizując nasz projekt Dobra Kariera – młodzi profesjonaliści dla polskich championów. Poniżej kilka refleksji po zakończeniu pilotażowej, pierwszej edycji.
Od Programu Kariera do Dobrej Kariery
Sama idea programu, który oferuje praktyki kilku firm i jest prowadzony przez NGO, nie jest na polskim gruncie nowa. Przed blisko 20 laty wystartował pionierski Program Kariera, oferujący praktyki w firmach zrzeszonych w Polskiej Radzie Biznesu. I po trudnych początkach (które z reguły takowe bywają) z czasem zbudował sobie silną markę wśród studentów. I nie jest to wynik jedynie potrzebnego czasu i konsekwentnej pracy, ale również oferty wykraczającej poza praktykancki standard. Networking, meetup, mentoring, common values – te angielsko brzmiące, ale obecnie zrozumiałe dla większości z nas terminy, były również silną stroną wspomnianego Programu.
Na marginesie warto dodać, że firmy i korporacje też z czasem rozpoczęły realizację części z tych aktywności, choć oczywiście w ramach swoich korporacyjnych struktur. Większa transparentność, lepszy kontakt z szefostwem, integracje zespołów, oferta „kulturalno-oświatowa” – to wszystko częściowo efekty przyjęcia mentalnych założeń powstałych bliżej społecznych NGO’s niż stricte biznesowych central. Zwróćmy uwagę, iż współcześnie nawet nowoczesne miejsce pracy w firmie stało się potencjalnie przestrzenią networkingową, otwartą na przedstawicieli innych firm dzięki otwartej formule biurowej, zainicjowanej przez korporację WeWork, która znalazła szereg naśladowców.
Mosty między firmami i sektorem pozarządowym
Ale, wracając do idei naszego programu: zarówno osobiste doświadczenia z programem PRB , kariera jego absolwentów w firmach PRB, jak i duże zainteresowanie studentów zainspirowały nas do stworzenia czegoś podobnego, tyle że wpisującego się, zgodnie z naszą staszicowską tradycją, bardziej w idee gospodarki narodowej. Wyszliśmy z założenia, że ważną rolę w niej mają do odegrania polskie championy, duże spółki Skarbu Państwa takie jak choćby Alior Bank, PZU czy Enea. I że jedną z miar ich przyszłego europejskiego/globalnego sukcesu jest przyciąganie utalentowanych młodych pracowników, dla których praca w polskiej firmie jest wartością samą w sobie i swego rodzaju misją na rzecz dobra wspólnego. A chęć pracowania również na rzecz czegoś wartościowego wpisuje się w jedną z 5-6 kluczowych potrzeb, jaką w badaniach wskazywana jest przez młodych pracowników jako ważna dla wyboru miejsca pracy. W naszym odczuciu praca dla polskich championów tworzy taką wartość dodaną, i to na wielu polach.
Nie jest wszak tajemnicą, m.in. na podstawie analizy zagranicznych success story, że zarówno większe wpływy podatkowe jak i „rozpalanie wyobraźni i dumy” (wedle Churchilowskich słów: „najpierw tworzymy budynki, później one tworzą nas”) są czynnikami wpływającymi na dobro wspólne. Jak wspominała prezes Instytutu Staszica, prof. SGH Agnieszka Domańska w wywiadzie promującym nasz program: „Chcemy wzmacniać te postawy, które najkrócej można wyrazić słowami <<kapitał ma narodowość>>. Świadomość tego faktu wiąże się z wieloma aspektami zarówno firmy, jak i jej otoczenia społecznego. Przedsiębiorstwa państwowe np. inwestują więcej w badania i rozwój, nie stosują za wszelką cenę optymalizacji podatkowych, a co najważniejsze – płacą podatki w kraju, z którego pochodzą. Ma to szereg pozytywnych implikacji społecznych, jakie mogliśmy zaobserwować w ostatnich latach w Polsce.”
Choć w moim odczuciu, a i, mam nadzieję, Czytelnika, korzyści ze współpracy corpo i NGO są dość łatwo widoczne, „nowe” przebija się jednak trudno, zaś jedynymi lubiącymi zmiany są przemoczone niemowlaki ;-). Trzeba zatem cierpliwości i wyrozumiałości w realizacji tego typu projektów. Jest co najmniej kilka przyczyn, które powodują, iż wspomniane cierpliwość i wyrozumiałość są potrzebne. Po pierwsze, wyjąwszy kwestię „dotarcia się” we współpracy operacyjnej w początkowej fazie, co do zasady polityka kadrowa jest obszarem wrażliwym. Oczywiście czasy słusznie minione („kadry decydują o wszystkim”) mamy w istocie daleko za sobą, ale mam wrażenie, że pewna (nad)wrażliwość w tym obszarze pozostała. Firmy strzegą swej wyłączności w tym obszarze i nieufnie podchodzą do „eksperymentów”. Zwłaszcza, że jest też oczywiście druga strona medalu i trzeba to zrozumieć. Po prostu firmy mogą obawiać się, że nienależycie rozpoznana strona społeczna (NGO) może dostarczać nie do końca wartościowych kandydatów. Mało tego, może się okazać, że nawet jeśli wartościowi kandydaci się pojawią, mogą aplikować w tym samym czasie do innych miejsc i w ostateczności wybrać inna firmę. Jeśli do tego dodamy zawsze nieco trudniej mierzalne (zwłaszcza krótkookresowo) korzyści związane z inwestycją w CSR, to lepiej rozumie się słowa, iż zaufanie oparte na obopólnych korzyściach buduje się długo. Nie ma wszak faktycznego CSR bez realnego zaangażowania w promocję firmy i jej przedstawicieli.
Jest to tym ważniejsza kwestia w kontekście wyzwań promocyjnych (a na końcu rekrutacyjnych), że strona społeczna napotyka pewne trudności w niektórych obszarach promocyjnych. I o ile jest mocniejsza w wykorzystaniu bezpośrednich kanałów i swoistym marketingu szeptanym 2.0 w ramach swojego sieciowania, o tyle przez wymogi wielu platform promocyjnych w social mediach przebija się nieco trudniej. Szereg obostrzeń (m.in. ageing), konieczności weryfikacji kampanii społecznych przez anonimowych adminów etc. sprawia, że siłą rzeczy mniejsze organizacje, jakimi są NGO, mają trudniejszą drogę w przebiciu się na walle. Problematyka pracy dla polskich przedsiębiorstw nie jest bowiem w środowisku anonimowych adminów priorytetowa…
Potrzebne większe otwarcie na NGO’s
Otwarcie się firm na współpracę z patriotycznymi NGO’s, dostęp do ich baz danych, sieci i kanałów promocyjnych oczywiście nie zastąpi tradycyjnych metod rekrutacyjnych. Może być jednak znalezieniem ciekawej niszy pozwalającej nie tylko na działania rekrutersko-promocyjne, ale i wspomnianym działaniem na rzecz dobra wspólnego w ramach aktywności CSR.
Bo choć pracujący w organizacjach pozarządowych stanowią w Polsce niespełna 1,5% ogółu zatrudnionych w gospodarce narodowej, perspektywy są raczej obiecujące. Są bowiem kraje, takie jak USA czy Kanada, w których wskaźnik ten przekracza 10%! Bliżej nas, w niemieckim sektorze pozarządowym, zatrudnienie sięga 1,6 mln etatów i stanowi 6% ogółu zatrudnionych. Liderem wśród krajów europejskich – zarówno pod względem średniej liczby pracowników przypadających na jedną organizację (3,6), jak i udziału zatrudnienia w sektorze w całej gospodarce (11,5%) – jest Belgia. Ale rzecz jasna nie o samych zatrudnionych tu chodzi, ale również o wolontariuszy, sympatyków i last but not least followersów (zwłaszcza z zasięgami). Jak szacował GUS w 2022 roku, w wolontariat instytucjonalny zaangażowanych było ok 150 tys. osób z grupy wiekowej 15-24, zaś ok. 300 tys. z pozostałych. A i tak te liczby cały czas są skromniejsze względem innych państw UE czy OECD, w których wolontariat jest silnym nurtem w gospodarce czy życiu społecznym tych krajów. Wszystkie te liczby w moim odczuciu tworzą wartościową niszę nie tylko dla rekrutacji, ale i promocji marki.
W ramach podsumowania, dodam jeszcze, że łatwość i szybkość, z jaką część, przede wszystkim zagranicznych, korporacji otworzyła się na współpracę z NGO’s (promującymi np. lewicową ideologię) powinien w mym odczuciu inspirować polskie firmy do podobnej elastyczności. Tyle, że wobec NGO’s promujących nowoczesność i podmiotowość polskiej gospodarki i polskich pracowników, zgodnie ze Staszicową ideą „nowicjatów zawodowych”, do której, poprzez konsekwentną realizację tego programu, chcemy nawiązywać. Zapraszamy do współpracy!
Dr Piotr Balcerowski, MBA
Wiceprezes Instytutu Staszica
Więcej: http://dobrakariera.com
Foto: pixabay.com